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一人团队如何成长为全球研发中心

2017-02-15  Form:Meehealth  
        当年我到锐珂(当时还是柯达医疗)组建研发团队时,当时只有我一个人,从工程师到项日经理到总工程师, 一个人同时担任多个角色,队伍发展过程中,锐珂承接了几个其他研发组织都不愿接的项目,效率和质量都非常好,通过几场硬仗, 逐渐得到了总部的认同。今天,锐珂中国的研发团队已接近300人, 办公室也从一个房问扩大到两幢大楼。 定位从开始只为美国研发中心做“边角料”的辅助性研发, 到2008年初正式成为覆盖所有锐珂产品线的全球研发中心.
        现在,锐珂在中国研发的产品不但在中国销售, 同时也在包括美国和欧洲在内的全球市场销售。在最新的一次内部测评中,我们的团队被评为锐珂全公司管理效率最高、工作质量最好、成本最低的部门,

 
文化先行
       从一个人到今天的团队规模,研发团队组建的重中之重是文化的构建, 当团队只有两三个人时,我就开始考底文化建设。文化是一种工作习惯、工作氛围, 既口口相传又潜移獸化, 团队一开始若没有形成良好的风气,等队伍壮大后再改就不容易了,我们现在的文化既强调西方文化的规范性,也重视东方文化的灵活性。浓缩成八个字就是“诚信、务实、团结、创新”,,锐珂中心的每个员工都是我亲自面试招进来的,在研发人员的选择上,我主要重视三方面; 一要有良好的个人品德;二看潜质,是否有可塑性;三看技能和经验,,团队的建设还要注意互补,有的人善于发现问题, 有的人善于解决问题, 我工程师和学者出身,根据HBDl (Hermann Brain Oominancelnstrument)全脑思维方式测试,我的思维方式是責色的, 属于看宏观不看细节的类型。虽然我比较偏向宏观与前瞻,但我的助手都属于执行能力和理解能力特別强、做事非常慎密的人。在我天马行空后,他们就能将它变成一个可描述的、可执行的策略,最近我也提出了一个集体领导力的概念, 集体领导非常重要,我是属子黄色的, 有些人是属于蓝色的, 有执行力, 有一些人是绿色的,非常低调,有些人是红色的,能够打动人、擅长交际。互补和协同的组织往往效率最高,成果最大。


 
 注重团队奖励
        锐柯研发团队的使命和愿景是,为老百姓提供好的产品和服务;技术领先; 为员工提供发展机会; 创造价值。这四点中,第三点尤其重要,每个新员工入职后,人力資源部和团队领导会和他一起分析, 制定他在公司的职业发展方向和目标,让员工的知识积累和个人能力每隔一段时同就能上一个台阶,研发技术人员往往比较内敛, 中国的研发人员更是如此, 如果团队领导者不及时了解和关心员工, 在员工提出不満之前替他解除顾虑, 这些不満累积到一定程度,他们就会辞职走人,加薪都留不住,所以, 我特别注意在团队内部营造“老实人不吃亏的工作氛围”,这个氛围形成后,员工的士气和状态都非常好,工作心无旁驾,非常愿意把自己的才华贡献出来.
       在组织架构上,锐珂采取扁平化的矩阵结构,所有研发人员会按功能划分到软件、硬件等部门。而当需要进行一个项目研发时,又会从各部门抽调人手组成团队,各部门经理都会把自己最优秀的人贡献出来这样,勤奋、优秀的员工就不断有发展机会,项目也容易成功。
       当一个项目完成后, 如果在时间、预算和经费上都超额完成,我们就会有奖励。奖励以团队激励为主,个入奖励为辅。团队为主的奖励増强了团队协作能力, 也有利子团队出成果。
       在员工提拔上,中国传统的“学而优则仕”-的方法并不通用子研发企业, 锐珂的中高层管理人员都是从技术骨干中提拔的,他们的主要精力还是在技术一线, 兼做一些团队管理的行政事务。对于没有管理能力的技术高手,我们会在职位和级别上定得很高,但不让他帶队以便专心于技术。
 
研发管理者的关健素质
       大型研发机构的管理者,其领导力的第一要索是要有前瞻思维。对于技术领导者来说,研发团队研发力的产生,不是当年做什么动作就能产生具体的效果,而是两三年以后才会显現。因此我们一定要考虑3年甚至10年后医疗成像技术的发展造勢, 哪些是可能的新技术,哪些技术会被淘汰,等等,,其次是执行力。在创建锐珂中国研发中心时,从产品需求到整体设计, 一直到人员招聘和管理布局, 全是我自己一手做成的,我本身有很强的执行力, 当然在创业阶段过后,现在我作为最高领导者,主要负责战略与决策,这就要求中层管理者要能把我制定的战略翻译成一 些可执行的语言,再以高效的执行力变成实际行动, 变成现实,,最后是对技术的热爱,如果领导者对技术都不热衷,很难带动下属去爱,也很难调动团队的积极性。
        领导者热爱技术,就会随时关注技术发展的方向,我每天都会看大量的行业论文与资料,时刻保持对技术趋势的敏锐度,,对技术的热爱要防止另一种倾向,我非常喜欢做科学研究,喜欢到一线动手做事,但我意识到,作为一个管理者, 要尽可能要求自己不要做一线的技术工作, 这是因为,第一,做一线工作会消耗时间和精力, 而这些时间和精力本立更多地投入到全周管理中,第二,当管理者对某个产品有时间和精力投入时,就可能会有特殊的技术備女了, 这会影响他决策的客观性。
 
 本土企业研发的软肋
        很多人把中国本土企业研发能力的薄弱归结为研发投入少和人才缺乏,其实,尽管在研发投入的绝对值上,跨国公司高出本土企业,但从研发投入比看,跨国公司一般是6% ~ 7%,本土公司往往是4%左右。中国也不缺研究人员,人员素质也不差,我自己是土生土长的中国人,我们招的也都是本土的中国人,所以科研上中国一点都不落后, 关键还是产业化的能力和管理能力,,本土企业与跨国企业在研发上的差异,我更愿意看成是成长型企业和成熟型企业的差异,主要还是流程的差异。通常,成熱公司的流程非常完善,完善的流程有两个好处: 一是员工不会犯错误,二是员工可以很放心地相信別人以医疗器械行业来说,我们产品上市前必须通过ISO认证,但ISO认证比较死板,它有很多要求都可以通过做假动作来満足。如果缺乏流程保证,上一道环节把关时认为“差不多-就放过去了,问题就可能遗留到下一个坏节中, 最终结果往往是“假动作害死人”,,创新是一个从天上到地下的过程, 需要将一个非常有想象力的概念最后落实为一个产品,整个过程其实是求流程来保证的,,锐珂非常强调流程执行不打折,不允许有任何例外,我们的电机需要在实验室跑60万次, 那就必须跑满,产品说明书没有完成时, 产品绝不能卖,当允许例外时,流程就已经被破坏了,可能就会出问题, 流程是一个基本的游戏规则, 它约東的不是一个人,而是一群人 有一个人在破坏时,其他人的工作就会受到影响,项目就会出现问题,,制定流程时, 一开始管理者就要考虑好流程的可执行性, 在真正制定下来后一定要执行它,如果流程存在需要例外的情况,那就应该改变流程规则, 而不是允许例外,,此外,本土企业在研发上需要解决工程化的不足。研究是指从一 个很创新的科学概念到一个产品模型,再到最终的产品批量投产。这中间有一个环节就是工程化的过程,比如,最早的时候有人提出手机上可以装一个照相机, 这个科学概念非常好,但第一个做此研发还是很不容易的,这么小的地方要把照相机嵌进去,怎么确定位置,又不影响手机其他部件,效果还要很好,整个工程化很不简单,,中间这个环节往往不仅是中国企业,而且是中国人文化传统中容易忽略的过程。最典型的,中国的软件工程师在编程时, 客户需要什么,马上就给你敲代码了。其实中间还有一个很长的过程,我要分析客户需求, 最后写成一个可实现的概要设计. 然后变成详细设计, - 步一步地细化下去就不会遗漏问题,最后可以变成一个很好的产品。 但如果从需求开始就编代中间很容易有遗漏,等到产品做出来很可能不是客户真正需要的,这段时间我一直在研究这个问题,工程化不光是国内企业或研发机构存在的问题,我们团队在这方面也需要进一步提高。长期研究可以放在高校里面做科研合作,但是真正做工程化、产业化, 一定要企业研发部门自己做。
 
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